Veckans Inspiration

  • 2022-06-29 13:55

    Vi önskar alla våra kunder en riktigt fin sommar!

    Vår mission är att bidra till FNs resolution "Agenda 2030 för en hållbar utveckling". Oberoende av vad vi erbjuder våra kunder syftar vårt arbete till att bidra till ökad ekonomisk, social och miljömässig hållbarhet. Det gör vi genom att arbeta för ett mänskligare arbetsliv och lönsammare verksamheter.

    Det är vår övertygelse att en hållbar utveckling sker genom att bygga rättvisa och inkluderande sammanhang. Att arbeta med social hållbarhet handlar om att skapa platser där människor trivs och kan leva ett gott liv, där de grundläggande mänskliga behoven tillgodoses och det finns goda förutsättningar att ta hand om sin hälsa. Alla människor behöver känna att de är viktiga och att de förväntas bidra till organisationens utveckling och tillväxt. En inkluderande arbetsplats tar tillvara på alla medarbetares kunskaper, erfarenheter och motivation.

    Vi skapar förutsättningar för dialog och autentiska möten mellan människor. Det relationella perspektivet är vår grundsten och det bygger på en tro om att vi människor har en inneboende förmåga att nå ut varandra för att gemensamt kunna påverka och utveckla vår omvärld.

    info
  • 2022-06-05 13:53

    The Fearless Organization Scan

    Den psykologiska tryggheten är avgörande för innovation, inkludering, samarbete och prestationsförmåga. Om organisationer ska kunna arbeta effektivt och uthålligt med ekonomisk, social och miljömässig hållbarhet är förmågan till dialog i organisationen central. Kreativa samtal bygger på människors upplevelse av ett klimat där det är möjligt att dela olika perspektiv och halvfärdiga idéer och förslag men också misslyckanden utan rädsla för att bli kritiserad eller utstött. Goda samtal och gemensamt lärande blir allt viktigare för organisationers förmåga att nå mål i en komplex och osäker värld.

    Undersökningar visar att 70 % av cheferna överskattar den psykologiska tryggheten i sin grupp. 85 % av medarbetarna har vid minst ett tillfälle valt att inte ta upp en farhåga med sin chef även om de själva ansåg att den var viktig.

    Mätverktyget Fearless Organization Scan baseras på Amy Edmondsons forskning och är ett väl beprövat instrument världen över. Vid genomförandet av Fearless Organization Scan får varje medlem svara på en enkät bestående av sju frågor och tar endast några minuter att fylla i. Enkäten utgår från fyra domäner: vilja att hjälpa, inkludering och mångfald, attityd till risker och misslyckanden samt öppna samtal. Verktyget kan användas för en hel organisation, en avdelning, ett team eller en projektgrupp. När alla har svarat så samlas medlemmarna för att gå igenom resultatet och samtala om det. En ”team debrief” tar vanligtvis 2–3 timmar och startar med en teoretisk genomgång kring centrala begrepp när det gäller psykologisk trygghet och avslutas med överenskommelser om det gemensamma ansvaret framåt.

    Ta kontakt med oss så berättar vi mer!

    info
  • 2022-06-01 12:55

    Utvecklande Ledarskap genomförs 16 - 18 nov

    Det utvecklande ledarskapet utmärks av ledare som tar ansvar för sin roll som kulturbärare, agerar föredömligt och lyfter frågor om moral och etik. Utvecklande ledarbeteenden utgår ifrån en personlig omtanke som både stödjer och konfronterar medarbetare samt inspirerar till delaktighet och kreativitet. Det bidrar till en hållbar utveckling av mänskligare arbetsliv och lönsammare affärer.

    Målgrupp:
    Utbildningen vänder sig till alla som leder andra och som vill utveckla sin ledarförmåga. Det kan vara ledare med personalansvar eller arbetsledare och projektledare utan personalansvar.

    Så går det till:
    Utbildningen startar redan innan första träffen med en inventering via en 360-graders bedömning som kallas ULL (Utvecklande Ledarskap Ledarbedömning) och besvaras av personen som finns i ledarens vardag. Svaren ger en bild av hur det nuvarande ledarskapet upplevs och används sedan som utgångspunkt i utbildningen. Med stöd av modellen för Utvecklande Ledarskap (UL) varvas diskussioner, enskilda reflektioner, erfarenhetsutbyte och coachning.

    Resultat:
    Fokus ligger på att identifiera, träna på och utveckla framgångsrika ledarbeteenden. Det innebär en personlig ledarutveckling där deltagarna får en ökad insikt om sitt nuvarande ledarskap genom bl.a. spegling och feedback. Utbildningen resulterar i en konkret handlingsplan med tydliga verktyg som gör skillnad i vardagen. Mötet med andra ledare är också unikt tillfälle att skapa värdefulla nätverk för framtiden

    Tid och plats:
    Den 16 -18 november samt 15 december i Engelska villan på Trädgårdsgatan 11 i Uppsala

    Kostnad:
    Kostnaden för utbildningen är 19 500 kr exkl. moms. Utbildningen sker som externat i våra egna lokaler och under dagtid.

    Information och anmälan:
    För mer information kontakta Anders Warpman tel 070-345 53 09 alt. anmäl dig via dialog@ledarskapsakademi.se

    info
  • 2022-05-20 14:24

    Var en inkluderande ledare!

    Du som ledare är den viktigaste kulturbäraren och inkludering är en ledarstil med fokus på autenticitet. Du är en förebild och hur du bemöter och förhåller dig till dina medarbetare skickar starka signaler om vad som gäller. Hur vill du att de ska prata om din verksamhet?

    Om du vill vara en inkluderande ledare så behöver du utveckla:  

    Personlig övertygelse om människors lika värde och en djup känsla av ansvar för helheten och medarbetarnas bästa. Det handlar om att agera utifrån ett etiskt och moraliskt förhållningssätt och att i olika sammanhang kommunicera betydelsen av jämställdhet, mångfald och inkludering till dina medarbetare.

    Självkännedom och självstöd som är en förutsättning för att kunna agera med integritet och äkthet. Grundläggande är att kontinuerligt reflektera över dina egna mönster samt genom lyhördhet och nyfikenhet fördjupa förståelsen för hur andra upplever ditt agerande.

    Mod att våga vara sårbar och granska dina egna förutfattade meningar men också våga konfrontera andras fördomar och verklighetsuppfattning. Det innefattar kunskap om de maktordningar som finns samt normer och strukturers betydelse för människors ageranden och upplevelse av möjligheter. Mod är att också utmana konventionella mönster, ingrodda attityder och traditionella värderingar som skapar homogenitet istället för innovation.

    Social kompetens behöver du för att visa medkänsla och för att kommunicera på ett sätt som skapar förtroende. Du behöver förståelse för komplexiteten i olika sammanhang och att lyfta olika perspektiv. Det handlar om att involvera och inspirera medarbetarna och ha förståelse för att förändring tar tid och kräver utrymme för reflektion och dialog. Genom att skapa genuina samtal i en trygg miljö kan dina medarbetare bidra med kunskaper, erfarenheter och infallsvinklar. Forum för dialog och tillförande av ny kunskap, fakta och forskning är grundläggande för att tillsammans mobilisera energi i en förändringsprocess.

    Välkommen att ta kontakt med oss! Vi ger stöd i förändringsledning för ett mer inkluderande ledarskap och en inkluderande kultur.

    info
  • 2022-04-05 08:38

    Mod att skärskåda mansnormen

    Författaren Peter Eriksson skriver i boken ”På Y-fronten intet nytt: eller jakten på den nya mansrollen” att priset som män får betala för de traditionella maskulinitetsnormerna är lägre livslängd än kvinnor, större distans till känslor, negativa konsekvenser när det gäller föräldraskapet och är det kön som oftast är inblandat i våld och dessutom finns överrepresenterade i fängelser. Folkhälsomyndigheten redovisar att under 2020 var 72 % av alla som begick självmord män.

    En av världens främsta mansforskare Michael Kimmel menar att det finns en maskulin mask, en otillgänglig fasad som pojkar och män lägger sig till med för att tränga undan rädsla och sårbarhet. Till skillnad från de förändringar som skett när det gäller traditionella normer för kvinnor är den maskulina masken häpnadsväckande intakt. Kimmel har tillsammans med psykologen Robert Brannon undersökt vad amerikanska män anser vara manligt och fått fram en bild som de kallar för manligheten fyra grundregler. Kimmel som är väl bevandrad med nordisk kultur menar att dessa grundregler förmedlar en bild som omfattar hela västvärldens syn på manlighet.

    Manlighetens fyra grundregler beskriver inte hur män är utan vad som förväntas av dem. En manlighet som inte har så mycket att göra med hur enskilda män är eller kan vara menar Kimmel.

    1. Inget fjolleri. Manlighet handlar om att obönhörligen tillbakavisa allt som är kvinnligt könsmärkt. Att erkänna svaghet och sårbarhet är detsamma som att inte vara en riktig man.

    2. Sträva uppåt. Se till att vara en höjdare. Manlig framgång förknippas med makt, status och förmögenhet. För att citera en välkänd fras från Reagan-epoken ”Den som har flest leksaker när han dör vinner”.

    3. Fast som en klippa. Var stadig, oberoende och självständig. Riktiga män är pålitliga i kris och visar inga känslor.

    4. Låt dem se på fan. Ta alltid risker, visa djärvhet och ge järnet till sista andetaget.

    Brannon & Kimmel menar att vara pojke och man kan medföra en ständig oro att i varje ögonblick vara tvungen att bevisa sin manlighet. En förändring kräver mod att skärskåda dessa mansnormer. Journalisten Klara Johansson som hyllats för sitt engagemang kring kvinnors rättigheter sa i början av 1900-talet att ”en ny epok i världshistorien upprinner den dag då mannen törs uppfatta sig själv som ett diskussionsämne.”

    Män har därmed mycket att vinna på att jobba för jämställdhet. Förändrade mansnormer skapar möjlighet att vara en hel människa som ger samhällsvinster för generationer framåt.

    info
  • 2022-03-18 13:17

    Vad är det som skapar gott samarbete?

    De färdigheter som utvecklingsprogrammet fokuserar på är inte på något sätt unika. Tvärtom bygger det på gammal kunskap som vi människor funderat kring länge. Programmet bygger på upplevelsebaserad inlärning och igenkänning för ökad medvetenhet och handlingskraft. Några av de viktiga kompetenser som utbildningen hanterar är:

    Medvetenhet kring egna intentioner
    De flesta människor inser inte att vi har ett val mellan två grundläggande förhållningssätt i mötet med andra. Röd eller grön zon är två diametrala utgångspunkter som påverkar allt vi gör och säger. Om vi vill skapa gott samarbete behöver vi börja med att fundera på från vilken zon vi agerar. I röd zon är vi fientligt inställda och har ett dömande och skuldbeläggande förhållningssätt. Vi drivs av en vilja att besegra den andre och att vinna oavsett vad det kostar. I den gröna zonen agerar vi autentiskt och icke-försvarsinriktat. Vi visar generositet i tanke och hjärta. Vi försöker förstå andra och hitta ömsesidiga fördelar snarare än att vinna. Vi lyssnar och använder ”jag-budskap” för vad vi önskar. Om andra inte responderar på vårt samarbete utan bryter överenskommelser så konfronterar vi dem och sätter gränser. Sanktioner sätts stegvis.

    Bidrar med öppenhet och lyhördhet
    Om vi vill skapa goda relationer så behöver vi dels våga ge uttryck för vad vi ser, hör och hur vi tolkar det. Dels vara nyfikna på andras upplevelser. Om rädslan över att bli förlöjligad och kritiserad är för stor så finns det en risk att vi tystnar. Att bidra till förändring kräver mod att vara lite mer öppen än vad som känns bekvämt. Om vi väljer det så kan vi bidra till en positiv spiral där vi inspirerar andra.

    Ta personligt ansvar för olika val
    Genom att lära känna oss själva på djupet kan vi göra nya val. Endast det vi är medvetna om kan vi reflektera kring för att utveckla och förändra. Många av våra tankemönster är så självklara och för givet tagna att vi aldrig ifrågasätter dem. Därmed blir de också utom räckhåll för nya beslutsmöjligheter. Genom medvetna val kan vi ta personligt ansvar för omständigheterna i vårt liv och försöka finna lösningar snarare än att hitta någon att skylla på.

    Det är vår övertygelse att det finns ett starkt samband mellan organisationers produktivitet och hur människor ser på sig själva. Vår självbild påverkar inte bara beteenden och relationer mellan människor på arbetsplatsen. Den har även en stark inverkan på vår livskvalitet, handlingskraft och förmåga till kreativitet.

    Vill du veta mer om utvecklingsprogrammet ”Förtroendefullt Samarbete” och hur man kan arbeta med att utveckla samarbetet och kommunikationen i en arbetsgrupp så är du välkommen att ta kontakt med oss!


    info
  • 2022-02-25 08:10

    Ensam är inte alltid stark. Ibland kan vi behöva stöd

    Vi erbjuder dig att i ett tryggt och utvecklande sammanhang få möjlighet att dela händelser och situationer med stöd från oss och kanske även tillsammans med kollegor i den egna organisationen. Gemensamt utforskar vi förutsättningarna och villkoren för ledarskapet och hur du på bästa sätt kan ta ansvar i din roll.

    MED FOKUS PÅ  DIN VARDAG
    Syftet med relationell ledarutveckling är att supporta dig som chef och ledare. Våra samtal utgår från uppdraget som ledare och de konkreta frågeställningar eller problem som uppkommer i vardagen och som du vill ha hjälp att diskutera, förstå och helst finna lösningar på.

    KONTRAKT
    Den relationella ledarutvecklingen startar med en gemensam genomgång över hur arbetet ska läggas upp. Som grund formuleras ett "kontrakt" för att tydliggöra mål, arbetsformer, förväntningar på resultat, roller, utvärdering, tider och andra praktiska frågor. Under arbetets gång används kontraktet som stöd för uppföljning av arbetet och för att bedöma om förändringar behöver göras i arbetssätt och fokusering för att uppfylla de förväntningar och behov som finns.

    HUR GÅR DET TILL?
    Vi kommer överens om hur många träffar uppdraget omfattar, under vilken tid och antalet timmar. Varje träff startar med en tillbakablick på de frågor som togs upp förra gången ” vad hände..” osv och fortsätter sedan med den situation eller frågeställning som du vill och behöver diskutera. Kontinuerliga avstämningar genomförs för att utveckla och förbättra arbetet så det upplevs meningsfullt utifrån det uttalade syftet.

    Teorier, verktyg och metoder varvas med möjlighet att diskutera och reflektera kring den egna rollen, beteenden och ageranden samt mötet med andra och dess konsekvenser. Vi sorterar upplevelser och arbetar för att vända hinder och frustration till kraft och energi framåt.

    Välkommen att ta kontakt med oss för mer information!

    info
  • 2022-02-18 06:38

    Utvecklande Ledarskap genomförs den 11-13 maj samt 17 juni

    Målgrupp:
    Utbildningen vänder sig till alla som leder andra och som vill utveckla sin ledarförmåga. Det kan vara ledare med personalansvar eller arbetsledare och projektledare utan personalansvar.

    Så går det till:
    Utbildningen startar redan innan första träffen med en inventering via en 360-graders bedömning som kallas ULL (Utvecklande Ledarskap Ledarbedömning) och besvaras av personen som finns i ledarens vardag. Svaren ger en bild av hur det nuvarande ledarskapet upplevs och används sedan som utgångspunkt i utbildningen. Med stöd av modellen för Utvecklande Ledarskap (UL) varvas diskussioner, enskilda reflektioner, erfarenhetsutbyte och coachning.

    Resultat:
    Fokus ligger på att identifiera, träna på och utveckla framgångsrika ledarbeteenden. Det innebär en personlig ledarutveckling där deltagarna får en ökad insikt om sitt nuvarande ledarskap genom bl.a. spegling och feedback. Utbildningen resulterar i en konkret handlingsplan med tydliga verktyg som gör skillnad i vardagen. Mötet med andra ledare är också unikt tillfälle att skapa värdefulla nätverk för framtiden

    Tid och plats:
    Den 11-13 maj samt 17 juni i Engelska villan på Trädgårdsgatan 11 i Uppsala

    Kostnad:
    Kostnaden för utbildningen är 19 500 kr exkl. moms. Utbildningen sker som externat i våra egna lokaler och under dagtid.

    Information och anmälan:
    För mer information kontakta Anders Warpman tel 070-345 53 09 alt. anmäl dig via dialog@ledarskapsakademi.se

    info
  • 2022-02-11 20:03

    Välkomna motståndet i förändringsprocesser

    1) Försäkra dig om att medarbetarna känner delaktighet
    Vid all förändring reagerar vi i stort sett lika oberoende av vilken position vi har i organisationen - vi frågar oss hur förändringen kommer att påverka oss. En vanlig miss i en förändringsprocess är att inte involvera medarbetare. Om människor inte känner sig delaktiga finns det en risk att de ser förändringar som ledningens kampanjer som kommer att ”blåsa förbi”. Förändring är en slags vandring i energi – från att kanske inte förstå till ökad insikt och medvetenhet, att prova nya vägar samt följa upp och utvärdera det nya. För att människor ska bli medskapare i förändringsprocesser behöver de göras delaktiga och uppleva att de kan påverka det egna arbetet och situationen.

    2) Håll dialogen vid liv – det som fungerar bra idag kan behöva en annan lösning imorgon
    När människor förstår vad organisationen vill och får möjlighet att uttrycka invändningar men också gemensamt får vända och vrida på saker och ting så minskar motståndet och gör en förändring möjlig. Det kräver dialog och delande av olika perspektiv. En person eller ett system kan inte förändras innan nuet helt och fullt utforskats och accepterats. Det är i samtalet mellan människor som nya kunskaper, insikter och handlingskraft växer fram. Efter en lång tid av distansarbete kan en viktig början vara att få dela med sig av erfarenheter och hur det har fungerat under pandemin. Sammanfatta tillsammans vad som varit bra och som ska bevaras samt vad som behöver ändras för att skapa rum för det nya.

    3) Möt motståndet – en förändring är inte möjlig utan acceptans av nuet
    Motståndet är relationellt och upplevs av dig som vill förändra. Men i grunden är motstånd friskt, sunt och funktionellt.  Det är ett uttryck för att behålla makten över sig själv och den situation som man befinner sig i. Motstånd ska därför ses som energi. Som chef behöver du välkomna motståndet och möta det med nyfikenhet. Istället för att trycka på ännu mer eller undvika det så stanna kvar i det! Lyssna på invändningar och försök att förstå människors motiv, önskningar och förhoppningar. Tankar och känslor behöver uttalas och bearbetas. Kanske kan det både leda till att du som chef ser något nytt men också att någon väljer att inte följa med på förändringsresan. Förutsättningen för ett lyckat resultat är ömsesidigheten – att alla inblandade är villiga att mötas och ta in olika perspektiv. Du som chef är en viktig förebild och kulturskapare genom hur du agerar och vad du uppmärksammar och lyfter fram. Fundera på hur du brukar leda förändring och möta motstånd.

    Välkommen att ta kontakt med oss om du vill ha stöd för att uppnå en framgångsrik förändringsresa! Vi bidrar till utveckling av ledare, grupper och hela organisationer.

    info
  • 2022-02-04 08:14

    Öka medvetenheten kring din makt som ledare

    Makt existerar inte isolerat utan är ett relationellt begrepp.  Alla människor orienterar sig mot makten likt blommorna på ett fält vänder sig mot solen. Det är ett föränderligt begrepp som är beroende av sitt sammanhang och kan ses som en funktion av chef, medarbetare och situation. Den formella makten kommer med titel och position. Den informella makten avgörs av den personliga legitimiteten. Den utgår helt från vår förmåga att påverka andra.

    Makt kan också ses strukturellt och betraktas utifrån återkommande mönster över hur resurser och möjligheter fördelas. Maktordningen mellan människor är inte naturgiven utan något som förhandlats fram mellan människor. Föreställningar om t ex genus och uppdelningen mellan kvinnligt och manligt är djupt rotat såväl kulturellt som socialt i samhället. Det skapas och upprätthålls på ett personligt och strukturellt plan av såväl kvinnor som män. Föreställningar och förväntningar på vad det innebär att vara kvinna eller man får konsekvenser för människor på en arbetsplats. Det påverkar vad vi arbetar med, på vilken nivå vi arbetar och hur mycket makt och inflytande vi har i en organisation. Om vi har möjlighet att se dessa mönster mellan kvinnor och män så har vi också möjlighet att få syn på andra maktordningar mellan människor som utgår från  t ex etnicitet, sexuell läggning och religion.

    Vår erfarenhet är att företag fortfarande till stor del präglas av traditionella värderingar och för givet tagna normer. Att ha ett inkluderande ledarskap handlar om att öka medvetenhet kring olika föreställningar och stereotypiseringar. En inkluderande ledare behöver ha kunskap om hur människors villkor ser ut och mod att använda sin makt för att göra viktiga förändringar. Ett avgörande verktyg för ditt ledarskap om du vill ha ett inkluderande förhållningssätt är att bli medveten om din fördelningsmakt!

    info
  • 2022-01-21 10:22

    Säkerställ framgång i arbetet med social hållbarhet

    Vår utgångspunkt är att en modern organisation förstår kulturens betydelse och har förmåga att synliggöra och utmana traditionella värderingar och normer. Det kräver både kunskap, insikter och mod.

    Arbetet behöver vara ledningsstyrt och skapa delaktighet så att ALLA som arbetar i verksamheten är med och bidrar i förändringsprocessen, var och en utifrån sin roll och sitt ansvar. Chefer och medarbetare behöver tillsammans ifrågasätta traditionella värderingar och för givet tagna normer. Det skapar både en bättre arbetsmiljö och bidrar till en ökad innovations- och förändringskraft. Det leder i sin tur till möjligheten att även upptäcka nya marknader och skapa andra lösningar eller erbjudanden för att möta kunders behov. Allt hänger ihop!

    Här ger vi dig tips kring vilka steg som behövs för att säkerställa framgång i arbetet med social hållbarhet

    1. Säkerställ att förändringsarbetet är ledningsstyrt
    Starta förändringsprocessen genom att tydliggöra högsta ledningens ägarskap och formulera ett klart budskap kring VARFÖR arbetet är betydelsefullt samt hur det ska genomföras och följas upp.

    2. Skapa gemensam kunskapsplattform
    Genomför kontinuerliga workshops med samtliga chefer för att ge kunskap och verktyg att driva förändringsarbetet. Syftet är att stärka cheferna i deras roll och ge ökade insikter och gemensamt språk kring jämställdhet, genus, mångfald, företagskultur och förändring. Med stöd av nya kunskaper, insikter och verktyg kan chefer sedan lättare utöva ett genusmedvetet och inkluderande ledarskap.

    En del av syftet med workshops för chefer är att också skapa forum där cheferna får dela erfarenheter, insikter, tveksamheter och ställa frågor. Poängtera samtidigt att ett arbete med genus och jämställdhet inte är en åsiktsfråga utan i allra högsta grad en kunskapsfråga. Förändringsarbetet är ingen "quick fix" utan något som kräver tid och eftertanke.

    3. Skapa delaktighet i förändringsprocessen
    Säkerställ att cheferna, utifrån sina nya kunskaper och insikter, involverar medarbetarna i processen och leder ett arbete tillsammans med sina medarbetare för en genusmedveten och inkluderande kultur. Poängtera att chefer och medarbetare har ett gemensamt ansvar för verksamhetens utveckling och den gemensamma arbetsmiljön.

    Ge cheferna stöd med hjälp av skräddarsytt material. En viktig del är att chefer och medarbetare får kunskap om vad företagskultur är för att kunna gå på gemensam ”kulturspaning” och utforska omedvetna normer. Genom att synliggöra och diskutera normer öppnas möjligheten att bli mer medveten om normers betydelse för människors handlingar och beteende. Vilken betydelse har t ex de historier vi berättar för varandra? Hur bemöter vi varandra och de som verksamheten är till för?

    info
  • 2020-03-25 11:24

    Utveckla framgångsrika ledarbeteenden genom Utvecklande Ledarskap

    Det utvecklande ledarskapet utmärks av ledare som tar ansvar för sin roll som kulturbärare, agerar föredömligt och lyfter frågor om moral och etik. Utvecklande ledarbeteenden utgår ifrån en personlig omtanke som både stödjer och konfronterar medarbetare samt inspirerar till delaktighet och kreativitet. Det bidrar till en hållbar utveckling av mänskligare arbetsliv och lönsammare affärer.

    Målgrupp:
    Utbildningen vänder sig till alla som leder andra och som vill utveckla sin ledarförmåga. Det kan vara ledare med personalansvar eller arbetsledare och projektledare utan personalansvar

    Så går det till:
    Utbildningen startar redan innan första träffen med en inventering via en 360-graders bedömning som kallas ULL (Utvecklande Ledarskap Ledarbedömning) och besvaras av personen som finns i ledarens vardag. Svaren ger en bild av hur det nuvarande ledarskapet upplevs och används sedan som utgångspunkt i utbildningen. Med stöd av modellen för Utvecklande Ledarskap (UL) varvas diskussioner, enskilda reflektioner, erfarenhetsutbyte och coachning

    Resultat:
    Fokus ligger på att identifiera, träna på och utveckla framgångsrika ledarbeteenden. Det innebär en personlig ledarutveckling där deltagarna får en ökad insikt om sitt nuvarande ledarskap genom bl.a. spegling och feedback. Utbildningen resulterar i en konkret handlingsplan med tydliga verktyg som gör skillnad i vardagen. Mötet med andra ledare är också unikt tillfälle att skapa värdefulla nätverk för framtiden

    Tid och plats:
    Den 11-13 maj samt 17 juni i Engelska villan på Trädgårdsgatan 11 i Uppsala

    Kostnad:
    Kostnaden för utbildningen är 19 500 kr exkl. moms. Utbildningen sker som externat i våra egna lokaler och under dagtid. Lunch ingår. Inga internatkostnader tillkommer.

    Information och anmälan:
    Kontakta Anders Warpman tel 070-345 53 09 alt. maila anders.warpman@ledarskapsakademi.se

    info
  • 2020-03-25 11:23

    Ta ledningsgruppsarbetet till en högre nivå av öppenhet och samverkan!

    Ledningsgruppens syfte är inte densamma som verksamhetens. Ledningsgruppen behöver formulera sitt syfte och klargöra sitt mervärde för att på bästa sätt bidra till verksamhetens vision och mål. En avgörande framgångsfaktor är att gruppen har samsyn kring de frågor som de behöver ha samsyn kring för att skapa gemensam effektivitet och framgång. Det kräver en öppen kommunikation där var och en känner sig trygg att dela åsikter och information samt genuint lyssna på varandras olika perspektiv och fakta. Det skapas framför allt genom relationell utveckling och gott samarbetsklimat. Dessutom vet vi att det både blir roligare att vara med i ledningsgruppen och gör ledarskapet lättare om gruppen är ett team som löser uppgifter tillsammans och känner ett gemensamt ansvar. Kontakta oss så kan vi diskutera ett upplägg som passar er! Vi erbjuder skräddarsydda utvecklingsinsatser för din ledningsgrupp som ger möjligheter till ökad energi och fokus på rätt saker.

    info
  • 2020-02-12 07:48

    Affärsutveckling genom inkluderande kultur och ledarskap

    Genom egen forskning och arbete kring kulturen med våra kunder är vår samlade erfarenhet att företag är ytterst kunniga när det gäller det som ska styra verksamheten, dvs. visioner, mål, strategier och affärsplaner. Betydligt mycket mindre tid investeras i arbete med företagens kultur dvs. det som driver verksamheten. Även i de mest välmående företag har vi sett missade affärsmöjligheter och svårigheter att leva upp till kundlöften på grund av brist på insikt om kulturens betydelse för utveckling av både anställda och affär.

    För att uppnå en inkluderande kultur behövs en ökad medvetenhet hos ledarna kring genus och mångfald.  Vi ser att i företag där ledning och cheferna fått kunskap och konkreta verktyg har förmågan till kompetensförsörjning och att se nya affärsmöjligheter ökat markant. Ett systematiskt kulturarbete som är ledningsstyrt och bygger på kunskap om hur stereotypa föreställningar påverkar utveckling samt där alla medarbetare förväntas bidra garanterar lönsamt.

    Våra kunder finns i vitt skilda branscher. I vårt arbete tillsammans med kunder har företag ökat sin attraktionskraft som arbetsgivare, ökat innovationsförmågan samt stärkt konkurrenskraften, skapat nya affärer och utökat marknaden. För en av våra kunder fördubblades vinsten på två år. Vi vill gärna bidra till fler företag. Vi finns här för att bistå dig och ditt företag! Ta kontakt med oss för ett förutsättningslöst möte!

    info
  • 2019-10-07 11:53

    Framtiden är digital

    Allt fler har förstått värdet av att använda ny teknik även i utvecklings- och förändringsarbeten. Vi ligger i framkant och erbjuder det digitala verktyget L.A.hub som är ett molnbaserat processverktyg.

    I en ny forskningsrapport från Luleå tekniska högskola konstateras att ett digitalt verktyg skapar helt nya möjligheter till delaktighet. Vårt digitala verktyg L.A.hub, som är ett webb- och molnbaserat process- och aktiveringsverktyg, stärker samarbete och levererar konkreta, mätbara resultat. Det ger ledningen möjlighet att följa förändringsarbetet i realtid.

    info
  • 2019-08-07 11:57

    LA i London för Relational Change

    Alla som arbetar professionellt med andra människor behöver handledning eller coaching. Det är en av de tjänster som vi erbjuder chefer och ledare. Det är en möjlighet att få reflektera kring det egna uppdraget för ett mer effektivt ledarskap i vardagen. Det relationella perspektivet har alltid varit centralt för oss där vi fokuserar även på kvaliteten i relationerna till andra i omvärlden samt hur kontext och kultur skapar hinder eller möjligheter till utveckling och handlingsutrymme. Kulturen, det vill säga hur våra värderingar och normer styr vårt handlande, påverkar i sin tur hur verksamheten erbjuder sina tjänster.

    Utbildningen ”Supervision – a relational change” ger oss ytterligare metoder och verktyg i vårt arbete att stödja chefer i all den komplexitet de har att hantera. Kontakta gärna oss om du är intresserad. Se vår tjänst RIL (Relationell Individuell Ledarutveckling) och RLG (Relationell Ledarutveckling i Grupp).

    info
  • 2019-06-07 11:56

    KTH satsar på Inkluderande Ledarskap

    Inom KTH pågår ett omfattande arbete för att utveckla en inkluderande kultur genom ett genusmedvetet ledarskap där vi har förmånen att få arbeta med ett par av KTH:s skolor.

    Vi har skräddarsytt ett ledarutvecklingsprogram för chefer med personalansvar. Målet med programmet är att deltagande chefer, med stöd av nya kunskaper, insikter och verktyg, kan utöva ett genusmedvetet ledarskap och leda arbetet för en genusmedveten och inkluderande arbetsmiljö för och med sina medarbetare.

    info