Ledarskapsakademin - Organisation

Näringslivets Ledarskapsakademi är en nätverksorganisation bestående av konsulter och forskare. Konsulterna har alla gedigna kunskaper i organisation, ledarskap, förändringsledning och organisationskultur med kunskap om betydelsen av  jämställdhet- /genus- mångfaldsfrågor. Beroende av uppdrag anlitas konsulter eller forskare av Näringslivets Ledarskapsakademi efter överenskommelse med kunden.

Ägare är Christina Franzén som också är VD och seniorkonsult i verksamheten.

Christina har mångårig erfarenhet av ledning och styrning av verksamheter och som konsult av utvecklings- och förändringsarbete. Christina var sekreterare och författare i den statliga utredningen, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3) som legat till grund för etablerandet av Näringslivets Ledarskapsakademi. Christina är naturvetare men har även utbildning i beteendevetenskap och är bland annat Diplomerad organisationskonsult vid Gestaltakademin i Skandinavien. 2009 utsågs Christina till årets ledarutvecklare av Ledarna på Kompetensgalan.


Solveig Warpman
Solveig Warpman är sedan hösten 2018 konsultchef på Näringslivets Ledarskapsakademi. Solveig samordnar alla konsultinsatser för kunder och säkerställer konsulternas kompetensnivå inom de områden vi arbetar med.

Förutom att vara konsultchef arbetar Solveig som konsult i verksamheten. Solveig har arbetat som organisationskonsult sedan 2007 med fokus på ledar- och medarbetarutveckling såväl inom offentliga som privata verksamheter. Uppdragen varierar mellan att leda och facilitera utbildningsinsatser till att handleda och coacha såväl chefer som medarbetare individuellt och i grupp. Solveig har beteendevetenskaplig utbildning och examen i organisation och ledarskap från Gestaltakademin och är även diplomerad gestaltterapeut. Solveig är också certifierad GoGeniuskonsult dvs i den flexibla arbetsprocess vi utvecklat för förändringsarbete genom egen forskning om organisation- och ledarskap med ett integrerat genusperspektiv. Solveig har även många års erfarenhet av att själv vara ledare och arbeta med människors och organisationers utveckling.



Maline Liljeblad är administrativt ansvarig i företaget sedan 2001 och är en av företagets organisationskonsulter. Hon arbetar framförallt med terapeutiska samtal och som coach i arbetsrelaterade frågor och i livsfrågor.

Maline är samtalsterapeut med utbildning bland annat genom Gestaltakademin i Skandinavien. Hon har universitetsutbildning i bl a Medie- och kommunikation,  Pedagogik, Språk och kön och har gedigna kunskaper i genusteori som hon på olika sätt bidrar med i verksamheten. Hon är även certifierad lifecoach.

Våra konsulter

I vårt nätverk av konsulter ingår idag ett tiotal konsulter som alla har arbetat som organisations- och ledarskapskonsulter under många år. Alla har också egen erfarenhet av att arbeta som chef i både strategiska och operativa chefsroller. Under våren 2019 kommer vi på en ny hemsida att presentera alla våra konsulter.  

Några av våra konsulter är eller kommer att under 2019 bli certifierade i vår processmodell för affärs- och verksamhetsutveckling med ett integrerat genus- och mångfaldsperspektiv. Några av dem kan du läsa om redan nu på www.gogenius.se under Våra konsulter

  • 2019-03-26 07:19

    Kulturens betydelse för kompetensförsörjning och affärsutveckling

    Läser idag om att SACO undersökt akademikers upplevelse av arbetsklimatet på sina arbetsplatser. Ordförande för SACO Göran Arrius konstaterar att det är alarmerande siffror som kommer fram. Till exempel är det bara 55 procent som tror att chefen skulle agera om någon i den egna gruppen drog ett rasistiskt eller sexistiskt skämt. Arrius skriver att om man inte fullt ut litar på att chefen står upp för medarbetarna kan skapa rädsla och dålig stämning på jobbet. Han skriver vidare att på arbetsplatser handlar det om vilken kultur som råder och att arbetsgivarens inställning är A och O.

    Kulturen på en arbetsplats handlar om vilka grundläggande värderingar organisationen bygger sin verksamhet på. Är det bara fina ord i policydokument kan det ha noll och ingen betydelse vad som står. Det är bara tomma ord om inte värderingarna levs i vardagen. Hur de efterlevs beror på de normer som finns på arbetsplatsen. Normer som blir till regler för hur människor både pratar med varandra och handlar i olika situationer i relation till arbetskamrater och kunder. För att chefer ska kunna ta sitt ansvar gentemot medarbetare är det viktigt att vara normmedveten, att ständigt kritisk granska vad t ex skämt bygger på för normer. Är normen att det är ok att dra sexistiska skämt? Chefer är de starkaste kulturbärarna, vad de säger, hur de agerar och reagerar är helt avgörande för medarbetarnas känsla av trygghet på jobbet.

    Men frågan om kulturens betydelse är större än så. Om t ex kvinnor och män arbetar på olika villkor i en organisation påverkar det självklart den enskilda individen. Tyvärr är det fortfarande det vanligaste mönstret vi ser i våra arbeten. Kvinnor och mäns villkor skiljer ofta i löner, utvecklingsmöjligheter och karriärvillkor.  Men ojämställdheten påverkar också organisationens förmåga till kompetensförsörjning som i sin tur har stor påverkan på det resultat verksamheten når.

    I de flesta organisationer är vi duktiga på att sätta upp visioner, mål och strategier i verksamhetsplaner men det är bara hur vi önskar att verksamheten ska styras. Det som verkligen skapar resultat är hur vi arbetar med kulturen dvs. de människor som arbetar i verksamheten och driver den och under vilka villkor och förutsättningar de gör det!

    Ett aktivt kulturarbete är ett friskvårdsarbete för både människor och verksamheter.  

    info
  • 2018-10-15 15:26

    Historien upprepar sig - kvinnor görs till kroppar

    De som kan sin historia vet att kvinnor under mycket lång tid inte ansetts lämpliga att ha maktpositioner i samhället på grund av sin biologi. Så har det varit i hela vår västerländska historia. Aristoteles ansåg t ex att kvinnor inte var pålitliga på grund av att de var mer utvecklade i kroppens nedre delar än i de övre. Under lång tid t o m in på 1900-talet ansågs det att det var farligt för kvinnor att tänka. För mycket tankearbete kunde leda till att kvinnors livmödrar började vandra omkring i kroppen och påverka deras reproduktiva förmåga negativt. Det i sin tur kunde också leda till att de blev hysteriska, ett ord som härstammar från grekiskan där namnet på livmoder är hysteria. Att vara hysterisk handlade alltså igen om kvinnors reproduktiva organ. När jag i början av 90-talet var sekreterare i en statlig utredning som handlade om bristen på kvinnor i ledande befattningar i näringslivet fanns fortfarande en massa föreställningar kvar om kvinnors tillkortakommande på grund av sin biologi. Företagsledare jag intervjuade kunde förklara kvinnors underrepresentation i maktpositioner med deras biologiska handikapp.

    Män med makt har genom vår historia haft tolkningsföreträde kring förklaringar om varför kvinnor inte bör ha maktpositioner i samhället. Det har funnits undantag som t ex John Stuart Mill, liberalismens fader som i mitten av 1800-talet ställde frågan varför vi förbjuder kvinnor att exempelvis ha maktpositioner när vi samtidigt säger att de inte klarar av det på grund av sin biologi. Han ansåg att vi inte vet vad kvinnor klarar av innan de har samma villkor som män t ex i arbetslivet. Många är vi som arbetat hårt för att kvinnor inte ska bedömas och uteslutas på grund av sin biologi. Det är viktig att arbeta för att kvinnor och män ska ha likvärdiga villkor på arbetsmarknaden - ett arbete som pågått under lång tid och som har nått betydande resultat. Idag vet vi att kvinnor kan driva företag och inneha tunga maktpositioner i arbetslivet. Men det vi uppnått känns alltid bräckligt. Det finns alltid krafter som vill tillbaka till biologiska förklaringar. Ibland rent strategiskt för att behålla makt, ibland utifrån ren okunskap.

    Ett företag med namnet MENSEN har fått över 500 000 kronor från Jämställdhetsmyndigheten för att menscertifiera arbetsplatser. De vill ”identifiera fysiska och psykiska upplevelser av när, hur och varför obekväma och kränkande mensrelaterade situationer uppstår för att skapa ett mensvänligt arbetsklimat". På nytt biologiseras kvinnor. Var finns konsekvensanalysen, vad ska arbetet mynna ut i. Att kvinnor tas ur arbete när de har mens? Att kvinnor inte får utföra sina arbetsuppgifter eller att de ska ha särskilda villkor under dessa dagar? Kampen för kvinnors rätt att få arbeta på lika villkor får aldrig ifrågasättas genom att kvinnor på nytt biologiseras!

    Hur tänker jämställdhetsmyndigheten och hur använder de våra gemensamma resurser? Ska inte myndigheten arbeta för jämställdhet och inte tvärt om?

    info
  • 2018-08-02 18:22

    #MeToo hösten 2018

    Vad händer med MeToo i höst?

    Med lite oro blickar jag framåt och tänker, blir det som vanligt eller? Känslan är att vi aldrig lyckas hålla i mer än en fråga i taget. Vad betyder det för ett fortsatt arbete för att säkerställa att de otaliga historier vi fått ta del av i MeToo uppropet inte glöms bort? Och hur ska vi arbeta för att säkerställa att historierna inte upprepas? Under våren fick vi många förfrågningar om snabba insatser för att ta bort symtomen utan några klara analyser av hur det kommer sig att kvinnor har upplevt allvarliga kränkningar och t o m övergrepp inte minst i arbetslivet. Det var betydligt färre arbetsgivare som hörde av sig med en klar analys av att det krävs ett långsiktigt arbete för ett jämställt arbetsliv om inte historierna ska upprepas.

    Men och det kanske är det viktigaste, i samtal med familj, vänner och på arbetsplatser har det pågått ett samtal där både kvinnor och män valt att delta aktivt så som det aldrig gjort förut. Visst jag har också stött på motstånd i form av t ex förlöjliganden men då även sett nyttan av att det blir synligt hur olika vi tänker. Jag har hört kommentarer som, hur är det möjligt det trodde jag inte om honom (ja det är mest män). Jag tror att det är bra. Ska vi lyckas förändra måste vi förstå hur motståndet ser ut för att kunna hantera det. Jag vet inte vad som händer i höst. Kommer frågor kopplade till MeToo att finnas med i valrörelsen t ex. Men vi som vill förändring – håll samtalet igång! Prat kommer före handling och ju mer stöd vi ger varandra desto större förutsättningar att vi också att omsätta vårt prat i handling.   

    info
  • 2015-10-01 09:07

    Historien upprepar sig!

    Läser McKinseys rapport, Women in the Workplace 2015 och tänker att den i stort sätt skulle kunna vara från 2000 eller ännu tidigare. Det är fortfarande samma problem som presenteras. Som att topmanagement säger att frågan om kvinnors underrepresentation på alla chefsnivåer är viktig att rätta till men att medarbetarna inte tror på retoriken då de inte ser något arbete för att så ska ske.

    Fortfarande är mycket av fokus på kvinnorna och vad de behöver för att förbättra situationen. I slutet av rapporten finns dock andra skrivningar som känns hoppfulla. Ansvaret läggs här på cheferna och inte på kvinnorna. Företag behöver se till att chefer har kunskap och förutsättningar att arbeta för att kvinnor och män ska ha likvärdiga möjligheter för karriärutveckling.  

    I mitt arbete är fokus på just detta. I egna studier har vi kunnat se att kvinnor inte får kärriärdrivande uppgifter i samma utsträckning som män. Det i sin tur gör att de vid utvärderingar inte har lika mycket på fötterna för att befordras. Till detta kan läggas att, som det står i rapporten och som stödjs av forskning i Sverige, kvinnor bedöms på vad de åstadkommit och män mer på potential. Så länge detta är fallet så är det extra viktigt att se till att kvinnor får utvecklingsmöjligheter så att de kan visa på goda resultat.

    I rapporten tas också vikten av nätverk upp. I organisationer har vi i egna studier sett att kvinnor och män som arbetar sida vid sida på t ex kaffepauser och lunchen segregeras i kvinno- och mansgrupper. I rapporten slås fast att så länge det är män som sitter på de flesta positioner med makt att befordra och rekrytera är det viktigt att finnas i dessa mäns nätverk. Ingen gör karriär själv. Representation och synlighet i sammanhang där samtal ständigt pågår inte minst om chefer och chefsämnen är av yttersta vikt för att lyckas i sin karriär. Luncher t ex sker inom ramen för arbetet och där skapas professionella nätverk som ger stöd i karriären. Företag som insett detta har t ex sponsorprogram för kvinnor men mycket bättre är att bygga kunskap och förståelse hos chefer hur de kan inkludera även kvinnor i sina nätverk.

    I ett företag där chefer själva insåg att de byggde informella nätverk av män, som sen dessutom gärna vilja arbeta med varandra då de lärt känna varandra och varandras kompetens, började inkludera kvinnor och helt nya nätverks uppstod. Det i sin tur gjorde att kvinnorna blev mer aktuella när t ex projektgrupper skulle sättas samman. Vidare att de inte i lika hög grad fastnade i administrativa icke karriärdrivande arbetsuppgifter utan kunde börja konkurrera med männen på lika villkor om befordran.  Lägg problemet där det hör hemma. Inte hos kvinnorna utan i chefsleden. Chefer behöver kunskap och redskap för att se till att kvinnor och män ges likvärdiga förutsättningar att göra chefskarriärer. Det är viktigt för att företag ska kunna säga att de lever upp till att vara meritokratier och inte minst för att kunna kompetensförsörja sina verksamheter.

    info
  • 2015-05-17 09:08

    Valberedningarna har klivit upp ur bolagsbunkern!

    Rubriken är ett citat från Ledarsidan på DN den 17 maj och menar att bolagen ”vidgat sin horisont” när det gäller synen på rekrytering till styrelser. Snart har alla bolag haft sina stämmer och andelen kvinnor kommer att stanna runt 30 procent. Det är tidningen Fokus som rapporterar att ”kvinnor i styrelser gör ett språng” 2015. Samtidigt fick vi i veckan som gick reda på att regeringen förbereder en kvoteringslag ett vallöfte från Stefan Löven. Kvoteringen har varit ett hett debattämne från och till sedan Margareta Winberg 2003 hotade med lagstiftning. Det var då andelen kvinnor i styrelser raskt ökade till ca 25 procent vilket har kommit att kallas Winbergeffekten.

    Vad årets ökning beror på får analyseras och det skulle vara glädjande om den analysen kommer fram till att näringslivet äntligen förstått värdet av att rekrytera på kompetens. Sedan lång tid tillbaka finns gott om forskning som visat att företag med jämställda styrelser är mer framgångsrika än andra. Det går inte att tolka utifrån att vi är kvinnor och män utan utifrån att mer kompetenta personer blivit rekryterade till styrelserna. Och med enkel logik betyder det att kvinnor som varit mer kompetenta än män förbisetts.

    Nu gäller det att ta nästa steg att öka andelen kvinnor på chefspositioner i operativ verksamhet. DN skriver att intresset för styrelser från politiskt håll kan ifrågasättas då det handlar om ”ett svindlande litet antal” som är ledamöter i styrelser.  Jag kan delvis hålla med men samtidigt är det inte att underskatta styrelsens betydelse? Om vi t ex ska lyckas rekrytera chefer på kompetens och inte utifrån kön är det styrelsens som kan ta beslut om att så ska ske och delegera ansvaret till VD.  Det är ledning och chefer i den operativa verksamheten som DN skriver ”bestämmer om löner, vem som ska vidareutvecklas och vem som ska få tillfälle att klättra”.

    info
  • 2015-05-14 06:56

    Könssegregeringen på arbetsmarknaden ger arbetsmiljöproblem

    Det är bara 3 av de 30 vanligaste yrkena som har en jämn könsfördelning skriver Arbetsmiljöverket. Det är läkare som är helt jämnt fördelade 50/50, universitets-och högskolelärare och sen slår de ihop kock och kokerskor. Så egentligen är det bara två yrken då att vara kock och kokerska nästan kan ses som två helt skilda yrken då de utövas på helt olika arenor. Kockar hittar vi i restaurangbranschen med kokerska som är kvinnligt köksmärkt mer finns i storkök och offentliga verksamheter.

    Regeringen konstaterar att arbetsmarknaden fortfarande är strakt könssegregerad.
    I byggbranschen t ex är det 99 procent män och i vårdyrken dominerar kvinnor stort. Varför är det fortfarande så och vad får det för konsekvenser?

    I enkönade miljöer finns ofta problem vilket t ex Byggnadsarbetarförbundet och Byggledarna konstaterar på opinion i SvD den 12 maj. Problemet blir tydligt skriver de när sex av tio kvinnor i branschen uppger att de mått dåligt eller påverkats negativt till följd av den rådande arbetskulturen och varannan svarar att branschen tappar personal på grund av detta. För att få en relevant jämförelse har TNS Sifo ställt frågor till 1167 deltids- och heltidsarbetande svenskar. Skillnaden mellan hur situationen ser ut i byggbranschen och andra branscher anser de är anmärkningsvärd. För arbetsmarknaden i stort så uppger en stor majoritet att de arbetar på en jämställd arbetsplats, där kvinnor och män behandlas lika medan det i byggbranschen bara är drygt hälften som anser att arbetsplatsen är jämställd. Språkbruket tas upp som ett problem då hälften av de som arbetar i branschen anser att det förekommer sexistiskt eller könsdiskriminerande språk på arbetsplatsen. Bland deltids- och heltidsarbetande svenskar i stort är motsvarande siffra en av fem. Nu är det branschen själva som ta upp problemen med den machokultur de anser skapar en arbetsmiljö som inte gynnar verksamheten. Men det är ofta byggbranschen som hängs ut då frågor om brist på jämställdhet synas då den är den mest mansdominerade branschen på arbetsmarknaden. Det skymmer ibland sikten som gör att andra branscher hamnar under radarn. Alla branscher borde av eget intresse fundera över vad den sneda könsfördelningen i 27 av de 30 vanligaste yrkena får för konsekvenser för arbetsmiljön. Även kvinnodominerade arbetsplatser har sina problem.  

    Christina Franzén

    info
  • 2015-05-13 12:42

    Partiledardebatt utan jämställdhet på agendan!

    Jag har inte skrivit på ett tag på bloggen och det finns flera orsaker till det. Den viktigaste är att jag bestämde mig för att jag mer ville iaktta och reflektera med öppet sinne kring det jag upplever dels kopplat till mitt arbete men också till vad som händer i samhället i stort.

    I söndags var det partiledardebatt och jag som många andra väntade spänt på den. Tyvärr blev den inte riktigt vad jag hoppats på. Jag upplever att de frågor som debatterades var på en övergripande och otydlig nivå som skiljer sig markant från de samtal jag har med människor i vardagen varje dag. Vi vill se kloka politiska beslut som är begripliga och konkreta!

    Integrations- och migrationsfrågor ligger högt på agendan både hos politiker och allmänhet och är självklart viktigt då vi just nu ser hur människor i vårt välmående land sitter på gator och tigger. Det känns långt ifrån det vi i Sverige kunde föreställa oss för bara ett par år sedan. Men på det sätt debatten var blev i alla fall inte jag klokare och kunde se en ljusning för alla dessa människor som behöver vår hjälp. Stefan Löven berättade att det nu pågår dialog med Rumänien men fick i debatten inte alls utveckla detta så att det blev begripligt för oss som lyssnade vad detta betyder i praktiken.  Och så tyckte jag hela debatten var, en massa uppkast från höger och vänster som aldrig bottnade i något konkret – sorgligt!!!

    Det är många år sedan jag lyssnade på en partiledardebatt där inte jämställdhet var ett eget debattämne men nu hände det! Och det i en tid då många anser att jämställdheten försvagats. Något som regeringen förmodligen delar insikt om och därför säger sig vilja driva en feministisk politik. På DN debatt den 12 maj skriver Clara Berglund. ordförande för Sveriges Kvinnolobby, att något måste göras och tar på nytt upp ett gammalt förslag om en egen myndighet. Det pågår en jämställdhetsutredning som har uppdraget att synliggöra vad som hänt med stöd av de jämställdhetspolitiska målen sedan 2005. Den ska vara klar i augusti. Hittills har de i utredningen bekräftat bilden av att utvecklingen gått i stå eller i bästa fall går framåt med myrsteg. Så något måste göras och då är det absolut nödvändigt att debattera frågan. Är det SVT som bestämmer agendan eller politikerna? Hur som så utgår jag ifrån att avsaknad av jämställdhet i en politikerdebatt var en engångsföreteelse.

    info
  • 2014-09-13 11:07

    Rösträtt för alla!

    Imorgon kan alla vi som är svenska medborgare och har åldern inne rösta på det parti vi anser bäst stämmer med våra egna värderingar och som vi tror bäst kommer att representera oss i regering och riksdag.

    Nu skriver vi 2014 och jag själv känner en otrolig tacksamhet över att leva i ett land där också jag som kvinna har rätten att rösta. Jag tror inte att det är många som går till valurnorna imorgon som tänker på att det inte ens är 100 år sedan kvinnor fick rösträtt.

    Sedan dess har dock mycket hänt och jämställdhet finns på den politiska agendan. I gårdagens slutdebatt i TV var det den första frågan som debatterades. Det är förträffligt då vi inte har en fullvärdig demokrati så länge inte kvinnor och män i Sverige kan leva sina liv på lika villkor.

    Vi har mycket kvar att förbättra och förändra. Hur länge ska vi t ex ha olika lön för likvärdigt arbete vilket betyder att vi har löner som är satta utifrån kön och inte utifrån kompetens och prestation. Idag arbetar kvinnor i lika stor utsträckning i privat sektor. Under många år hörde vi från politiker att kvinnors löner berodde på att de arbetade i fel sektor dvs. den offentliga. Om fler kvinnor arbetade i privat sektor så skulle lönerna jämnas ut! Så har inte skett vi har fortfarande löneskillnader som i stort sett är oförändrade sen lång tid tillbaka som enbart beror på att kvinnor är kvinnor och män är män.

    Vidare hur länge ska vi diskutera föräldraförsäkringen som om den enbart är en fråga om individuellt val. Politikerna skulle inte behövas alls om det var det individuella valet som alltid skulle gälla. Jag har inte hört någon partiledare från något parti som tagit upp frågan ur ett samhällsekonomiskt perspektiv. Men så länge männen är överrepresenterade i privat sektor och inte tar ut lika mycket av föräldraförsäkringen så får den hårt ansträngda offentliga sektorn brottas med det motsatta. Det gör att belastningen på de offentliga verksamheterna är mycket större då det är de som får ta större delen av planeringen med t ex personalpussel för att ha människor i arbete. Detta påverkar synen på vem som är viktig på jobbet som i sin tur påverkar möjligheten till utveckling och karriärmöjligheter för medarbetare och kompetensförsörjning av verksamheten. Vi har en otroligt generös föräldraförsäkring som om vi delade den lika mellan föräldrar oberoende av hur familjekonstellationerna ser ut gynnar alla inte minst våra barn som i Sverige kan få ha fler närvarande föräldrar som ger dem en trygg start i livet.




    info
  • 2014-05-23 06:08

    Myten om kvinnligt ledarskap krossad!

    I en ny dansk studie med 2 000 mellanchefer och 300 VD:ar konstateras att det inte finns någon skillnad på hur kvinnor och män leder. Kvinnor och män har samma grundläggande syn på ledarskap. De vill skapa resultat och gör det genom kompetenta medarbetare som de ser som förutsättningar för de affärer de driver. Den här studien är inte unik. Det finns mycket forskning även i Sverige som inte kan hitta skillnader i hur kvinnor och män utövar sitt ledarskap. Det är snarare villkoren för ledarskapet som får betydelse för vad chefer kan och inte kan göra.

    info
  • 2013-11-21 13:47

    Kvotering sorgligt men nödvändigt!

    Hösten har varit fylld av arbete så bloggen har fått vila. Nu har jag tid igen att skriva ner mina tankar om för mig intressanta och viktiga frågor.

    De senaste dagarna har mansdominansen i styrelser varit ett hett ämne med många röster för och emot kvotering. Först kom Albrigts rapport, Lika barn leka bäst. I den konstaterar sammantaget att den typiske ledamoten i svenska börsbolag är en vit man, som pluggat på Handels, heter Anders och som inte bara kan gratuleras till sitt uppdrag utan även till att han kan fira sin 60-årsdag.  

    Det mest anmärkningsvärda med att det fortfarande är så här det ser ut i börsstyrelser är att den kod för bolagsstyrning som näringslivet själva tagit fram inte efterlevs. I den framhålls att bolagen ska eftersträva mångfald när det gäller såväl kompetens, erfarenhet, bakgrund och kön. På DN-debatt går idag styrelseordföranden och styrelseledamöter ut och konstaterar att det är hög tid att könskvotera till styrelser. De lutar sig mot studier som visar att fler kvinnor i styrelser inte bara förbättrar kvaliteten på styrelsearbetet utan även leder till förbättrad lönsamhet för bolagen.

    Jag tycker att det är sorgligt att inte bolagen själva tagit ansvar för och rättat till mansdominansen i styrelser de hade ju bara behövt följa sin egen kod. Det jag tror är en av anledningarna är att de som har möjlighet till rekrytering av styrelseledamöter och de som besitter stolarna inte själva har förstått varför det är viktigt för bolagen med en bättre balans av kvinnor och män i styrelserna. Frågan finns förmodligen inte på styrelsernas agenda som en strategiskt viktig fråga direkt kopplad till ledning och styrning av verksamheten. Majoriteten av styrelseledamöterna är förmodligen nöjda med hur de sköter styrelsearbetet och att någon har en avvikande åsikt ses som en kritik som kanske t o m tas personligt. Ett styrelseproffs som fick utrymme i nyheterna tyckte att det var konstigt att det var personer som inte satt i styrelser som hade synpunkter. Att det borde vara bättre att fråga de som skötte styrelsearbetet. Det säger allt om det tolkningsföreträde som de som tillhör normen för styrelseproffs har. Jag tror att de skulle må bra av att just lyssna på andra och inte minst ta till sig forskning om vikten av fler kvinnor i styrelserna. Det är trots allt för aktieägarnas bästa de ska verka och aktieägare är både kvinnor och män ett argument nog så gott. Som det är nu känns kvotering som det enda alternativet då insikten om vikten av mer könsblandade styrelser inte verkar finns i styrelserummen. Det är verkligen sorgligt!

    info
  • 2013-06-04 12:47

    Golden Rules of Leadership

    The Golden Rules of Leadership är ett resultat av det initiativ som Hillary Clinton tog för att öka andelen kvinnor på ledande befattningar. Ett antal kvinnor med tunga maktpositioner har deltagit i arbetet och Maud Olofsson har varit Sveriges representant. Utgångspunkten är att kvinnor är underrepresenterade på ledande befattningar både i offentlig och privat verksamhet i hela världen.

    Vår nuvarande näringsminister har som regeringens representant lanserat Golden Rules of Leadership i Sverige med syfte att genom konkret handling bidra till en mer jämställd värld. www.goldenrules.se

    Alla som vill kan gå in och skriva på att de tänker bidra genom att:
    • Share my network with rising women leaders
    • Activly promote Women as role models
    • Endores and make women leaders more visible
    Genom att skriva på ger man också en avsiktsförklaring att t ex ta med kvinnor på olika typer av möten där de kan få nyttig erfarenhet och knyta kontakter, att agera som mentor, att rekommendera kvinnor, nämna kvinnor vid namn i offentliga sammanhang och sist men inte minst vara en rollmodell själv.

    Det är ett lovvärt initiativ som tydliggör att vi alla på något sätt kan bidra och förhoppningsvis kommer det att ge resultat. Men för mig som arbetat med frågor om kvinnor och mäns karriärvillkor i över 20 år är det intressant att se att vi inte ens 2013 har närmat oss pudelns kärna. Varför pratar vi inte om och förverkligar att kvinnor ges förutsättningar och rekryteras till ledande befattningar på lika villkor som män. Är det inte dags att ställa krav på arbetsgivare att inte systematiskt förfördela män? Det är inte bara en fråga om rättvisa utan även i högsta grad en samhällsekonomisk fråga som handlar om att få utdelning på investerat kapital i t ex utbildning. Kvinnor har sedan mer än tio år tillbaka varit i majoritet bland de som utexaminerats från våra universitet och högskolor.  

    Tror vi dessutom på att samhället kommer att utvecklats bättre om alla som ingår i samhället är representerade i sammanhang där viktiga beslut fattas som påverkar oss alla så får vi sluta att blunda för var problemen finns och åtgärda dem. Det är inte svårare än att börja rekrytera på kompetens!

    info
  • 2013-06-01 12:46

    Hur öppnar vi dörrarna till beslutsrummen?

    Den frågan ställs på ett frukostseminarium som Tillväxtverket bjudit in till. Frågan gäller hur kvinnor ska få tillträde till makt och beslutsfattande i företag. Seminariet är starten på Golden Rules of Leadership som bygger på resultatet av Hillary Clintons projekt för att öka andelen kvinnor på ledande befattningar, www.goldenrules.se Den statistik vi ofta matas med handlar om börsbolagen. Annie Lööf vår Näringsminister ville dock rikta uppmärksamheten mot de 90 000 mindre företagen som finns i Sverige. Två tredjedelar av de företagen har enbart män i sina styrelser, 85 procent av de ordinarie styrelseplatserna är viktiga för män och av VD:arna är 87 procent män. Att det ser ut som det gör och vilka som har ansvar för att förändra anser hon är en ägarfråga och konstaterar att om ägarna tar sitt ansvar kan det se ut som i de statligt ägda bolagen där kvinnorna utgör 49 procent av styrelseledamöterna.

    I den panel som sen fick frågor om vad som kan göras för att kvinnor och män ska kunna göra karriärer på lika villkor deltog Camilla Rundberg från Accenture och Fredrik Hilleson från Novare. Camilla konstaterade att normen för karriär är så starkt kopplad till män att intresset för män därmed blir större än för kvinnor. Vilket de kunnat konstatera i sina rekryteringsprocesser när de klockat tid för hur länge intervjuerna tog och det visade sig att männen fick betydligt mer tid än kvinnorna. Hon menade att de aldrig skulle ha trott att så var fallet om de inte tagit fram fakta. Och med fakta har de förändrat processen så att alla ges lika förutsättningar på anställningsintervjuer. Hon konstaterade vidare att ”man bygger ledare varje dag och på många olika nivåer” vilket lägger ansvar på alla som har ledande befattningar att bygga både kvinnor och män så att de kan göra chefskarriärer på lika villkor.

    Fredrik ansåg att det är skitsnack att det inte finns kvinnor att rekrytera. Han konstaterade samtidigt att fallhöjden för en kvinna som misslyckas är djupare och jämförde med en man som oftast har ett nytt jobb inom en vecka. En förklaring han hade var att de som rekryterat en kvinna till en chefsbefattning backade bort och inte gav kvinnan det stöd hon hade rätt att förvänta och som jag förstod han menade att män fick.

    Det är bara att konstatera vi har en del att göra innan dörrarna till beslutsrummen är öppna även för kvinnor på lika villkor som för män.

    info
  • 2013-05-07 12:46

    Chefens chef är en man

    Idag var jag på Ledarna och lyssnade när de presenterade sin rapport om chefslöner. De konstaterar bland annat att 9 av 10 chefer har en chef som är man. Ju högre upp i hierarkin ju fler män. Sämst är det i näringslivet där 97,6 procent av stockholmsbörsens VD:ar är män. På alla nivåer från första linjens chef till VD är män överrepresenterade. För så måste man tolka det. Rekryteringar till chefsposter kan inte ha skett på kompetens. Sedan mer än tio år tillbaka är kvinnorna mer välutbildade än män och att bli chef på första linjen tar oftast inte så lång tid.

    När det gäller löner konstateras i rapporten att det fortfarande sätts lön efter kön och att det även gäller för chefer. Det finns ett lönegap på 2 000 kronor i månaden till kvinnornas nackdel. Detta trots att kvinnor är chefer över betydligt större grupper än män. Det brukar förklaras med att kvinnor arbetar i offentlig sektor men i rapporten synliggörs att det även gäller för privat sektor.

    Vi har inte råd att vänta skriver Ledarnas ordförande Annika Elias i rapportens inledning. Sverige har inte råd att slösa bort kvinnors kompetens genom att inte rekrytera chefer på kompetens. Och när det gäller löner är det inte dags att sätta lön efter prestation och inte utifrån kön?

    info
  • 2013-04-30 12:46

    Företagande på lika villkor!

    Jag är ledamot i ett Advisory Board på Tillväxtverket som har en rådgivande funktion i arbetet att ta fram en nationell strategi för att kvinnor och män ska kunna få ta del av det företagsfrämjande systemet på lika villkor. Med företagsfrämjande system menas alla de aktörer som får offentliga medel för att erbjuda tjänster för företagsutveckling. Det kan vara allt från rådgivning till finansiering. Strategin ska lämnas över till regeringen i början av 2015.

    Anledningen till att Tillväxtverket har regeringens uppdrag att ta fram strategin är att kvinnor inte får del av de tjänster och offentliga medel på lika villkor som män. I en rapport för Uppsalas region, där jag bor och verkar, tydliggör problemet. Det företagsfrämjande systemet delas i rapporten upp i bredd och spetskunder. Och då visar det sig att företagande kvinnor mer är identifierade som tillhörande breddföretagen och att de som är identifierade som spetsföretag i princip alla är företagande män. Breddföretagen får bara ta del av en bråkdel av de offentliga medlen så slutsatsen blir att det är män och manliga branscher som får ta del av våra gemensamma skattemedel. En viktig delförklaring är att kvinnors företagande inte stämmer med traditionella föreställningar om vad som är framgångsrika verksamheter. Aktörer i det företagsfrämjande systemet behöver utveckla kompetens att se bortom det redan etablerade och mer se till potential oberoende av bransch.

    Det ska bli mycket intressant att få följa arbetet och se vad vi kan ge för råd till regeringen. Det känns otroligt viktigt att hitta nya sätt att stödja företagare och självklart ska det inte ha någon betydelse om företaget leds av en kvinna eller en man.

    info
  • 2013-04-09 12:45

    Vad är det som gör att du går till jobbet?

    I DN läser jag två artiklar som belyser hur viktiga våra arbetskamrater är för att vi ska trivas på jobbet. Tomas Jungert, forskare och lärare vid Linköpings Universitet, har undersökt chefer och medarbetares roll i ett arbetslag. Det visar sig i studien att kollegorna är viktigare än chefen.

    Människor har olika verklighetsuppfattning när det gäller hur de ser på och förstår sitt arbete. Ett bra sätt att ta reda på hur den verklighetsuppfattningen ser ut är att fråga människor vad det är som gör att de dag efter dag, i ur och skur, ibland lite småkrassliga tar sig till sina arbeten. Att de får lön för mödan är inte det vanligaste svaret och det hänger ihop med att pengar i sig inte är motiverande i längden.

    Frågar du chefer är det vanligaste svaret att de har ett intressant och utvecklande arbete. Står du på ett produktionsgolv svarar de flesta att det är arbetskamraterna, det sociala sammanhanget som är viktigast. Arbetskamraterna blir viktiga för trivseln på jobbet och leder till en stark lojalitet där kolleger ställer upp för varandra och där de t ex finns med i tankarna när jag ska välja att stanna hemma eller inte när jag vaknar och känner mig hängig en morgon.

    Men cheferna har en stor betydelse för arbetsmiljön. Det är chefen som har ansvaret för medarbetarnas arbetsvillkor. Är de dåliga kan konflikter uppstå som ofta tolkas som personkonflikter men när man skrapar på ytan visar sig vara kopplade till arbetsvillkoren. I ett snålt klimat blir människor snåla! Även mellan arbetskamrater kan det vara svårt att se och förstå att konflikter uppstår på grund av en dålig arbetsmiljö och därför gör de inte alltid kopplingen till ett dåligt ledarskap utan skyller på varandra. I andra fall kan ett dåligt ledarskap leda till att gruppen knyter ihop sig och skyller alla problem på chefen. Min reflektion är att ledarskapet alltid har betydelse för hur människor har det på jobbet men att det inte alltid är uppenbart att så är fallet och då kan man förvänta sig svaret att arbetskamraterna är viktigare än chefen!

    info
  • 2013-03-24 13:45

    Kvinnor i styrelser är lönsamt!

    I söndagens UNT läser jag om vår nya Jämställdhetsminister Maria Arnholms positiva syn på kvotering. I sitt nyhetsbrev har hon skrivit att kvotering fungerar och att det ”är en utmärkt metod för att skapa förebilder och forma ett mer jämställt samhälle". Hon vill dock inte lagstifta utan tror på frivillighet. När kvotering diskuteras är det till bolagsstyrelser och i UNT konstateras att det sker lite i de svenska bolagens styrelse och att hennes inställning kan fördröja en förändring. Att det i slutändan är resultat som räknas.

    Jag skulle som Maria vilja se att näringslivet själva tog tag i frågan på allvar och de behöver inte kvotera utan snarare sluta att kvoter in män och börja rekrytera på kompetens. Om näringslivet behöver argument kan de lyssna till professorn i finansiell ekonomi, Karin Thorburn, som på uppdrag av SNS gått igenom den forskning som finns om hur kvinnor påverkar styrelsearbetet och företagens lönsamhet. Hon konstatera att det finns ett starkt samband mellan kvinnors representation i styrelser och högre avkastning på aktier och eget kapital, försäljningstillväxt och räntabilitet på totalt kapital. Hon konstaterar vidare att det är svårt att säga vad det beror på, om det är lönsamma företag som engagerar kvinnor eller fler kvinnor som ger ökad lönsamhet. Men vad spelar det för roll, har något företag råd att avstå från möjligheten att testa?

    Andra vinster som konstaterats är att styrelser med bättre kvinnorepresentation bidrar till högre närvaro, ställer högre krav på företagens ledning och är mer benägna att byta ut en VD som inte håller måttet.

    I den allmänna debatten är det vanligt att lyfta fram att styrelserepresentationen inte är så viktig utan det är representationen i företagens ledningsgrupper som är viktigare. Därför är det extra viktigt att Thorburn konstaterar att fler kvinnor i styrelsen påverkar möjligheten för kvinnor att bli rekryterade till ledningsgrupper. Kvinnor med kompetens finns. Norge får stå som exempel. I de norska företagens styrelser som omfattas av kvoteringslagen ökade kunskapsnivån när kvinnorna släpptes in. Och i Norge har de företag som inte berörs av lagen förstått vinken och börjat rekrytera kvinnor till sina styrelser. Så vad väntar Svenska företag på?

    info
  • 2013-03-06 13:44

    Jämförelsen haltar!

    I DN idag presenteras en granskning gjord av Dagens samhälle om välfärdens chefer som är kvinnor. I undersökningen, så som den refereras i tidningen, jämför kvinnor i välfärden med kvinnor i näringslivet. Inte oväntat är det stora skillnader mellan kvinnorna. Kvinnor i välfärden har fler anställda, ansvar för mer pengar och har svårare arbeten samtidigt som de har lägre löner. Självklart är det viktigt att synliggöra detta för att vi som medborgare kan ta ställning till vad vi tycker om att det ser ut som det gör  och om vi anser att det är fel agera på olika sätt för en förändring. Men det jag tycker är problematiskt är att kvinnor ställs mot kvinnor. Det som jag anser är ännu mer graverande är att det finns skillnader i löner mellan kvinnor och män inom såväl den offentliga som den privata sektorn i likvärdiga befattningar. Och att skillnaderna ökar med hierarkin. I välfärdssektorn har även män lägre löner och det skulle vara intressant att se hur stora skillnaderna är mellan män i välfärden och män i näringslivet också för att få en mer heltäckande bild.

    I artikel rapporteras dock hur representationen ser ut mellan kvinnor och män på höga chefspositioner. I den skattefinansierade sektorn är ca 40 procent av högsta cheferna kvinnor trots att andelen anställda kvinnor är ca 80 procent. I den kommunala bolagssektorn är siffrorna ännu mer graverande. I 173 av landets 290 kommuner är det bara män som är vd:ar i kommunala bolag. Det jag sammanfattningsvis vill lyfta fram är att fokus i första hand bör ligga på att tydliggöra skillnader i kvinnor och mäns villkor att bli chefer och ha likvärdiga löner och i nästa steg jämföra kvinnor med kvinnor och i så fall även män med män.

    info
  • 2013-03-02 13:42

    Välkommen till min blogg

    Jag hälsar dig välkommen till min blogg. I den tänker jag lyfta fram frågor som jag själv brottas med och funderar över och som jag gärna vill ha dina kommentarer kring. I mitt arbete möter jag människor från alla typer av organisationer i arbetslivet i olika utvecklingssituationer. Oftast är det chefer och ledare med både arbetsgivaransvar i relation till sina medarbetare och verksamhetsansvar för dem verksamheten är till för.   Det stimulerar mig att arbeta med chefer som har makt och som medvetet använder sin makt för att bidra till kreativa miljöer där människor trivs att kan bidra på bästa sätt.

    Men för att cheferna ska kunna vara bra för sina medarbetare är det minst lika viktigt att de har vettiga arbetsvillkor själva. Det har t ex betydelse hur stora grupper du förväntas leda för hur du kan utöva ditt ledarskap. Inom offentlig sektor har jag träffat chefer som haft upp till 100 medarbetare, då är det en bedrift att bara komma ihåg vad alla heter mycket mindre klara av årliga medarbetarsamtal. Den administrativa delen av chefsarbetet ökar också i snabb takt. Många chefer tycker att de drunknar i administration och inte hinner tänka strategiskt och att ledararbetet med medarbetarna blir lidande.

    Jag tycker att vi pratar alldeles för lite om chefers arbetsvillkor. Det finns ingen arena i vardagen där det är bekvämt att lyfta frågan. Ingen chef vill framstå som inkompetent och inte klara av sin uppgift, så chefer strävar på.  När chefer kommer samman och får diskutera chefsvillkoren är det inte ovanligt att de konstaterar att jobbet inte blev riktigt som de hade tänkt. Vart tog visionerna vägen om ett ledarskap som berikar?

    info
Hemsida företag
Login