Läser McKinseys rapport, Women in the Workplace 2015 och tänker att den i stort sätt skulle kunna vara från 2000 eller ännu tidigare. Det är fortfarande samma problem som presenteras. Som att topmanagement säger att frågan om kvinnors underrepresentation på alla chefsnivåer är viktig att rätta till men att medarbetarna inte tror på retoriken då de inte ser något arbete för att så ska ske.
Fortfarande är mycket av fokus på kvinnorna och vad de behöver för att förbättra situationen. I slutet av rapporten finns dock andra skrivningar som känns hoppfulla. Ansvaret läggs här på cheferna och inte på kvinnorna. Företag behöver se till att chefer har kunskap och förutsättningar att arbeta för att kvinnor och män ska ha likvärdiga möjligheter för karriärutveckling.
I mitt arbete är fokus på just detta. I egna studier har vi kunnat se att kvinnor inte får kärriärdrivande uppgifter i samma utsträckning som män. Det i sin tur gör att de vid utvärderingar inte har lika mycket på fötterna för att befordras. Till detta kan läggas att, som det står i rapporten och som stödjs av forskning i Sverige, kvinnor bedöms på vad de åstadkommit och män mer på potential. Så länge detta är fallet så är det extra viktigt att se till att kvinnor får utvecklingsmöjligheter så att de kan visa på goda resultat.
I rapporten tas också vikten av nätverk upp. I organisationer har vi i egna studier sett att kvinnor och män som arbetar sida vid sida på t ex kaffepauser och lunchen segregeras i kvinno- och mansgrupper. I rapporten slås fast att så länge det är män som sitter på de flesta positioner med makt att befordra och rekrytera är det viktigt att finnas i dessa mäns nätverk. Ingen gör karriär själv. Representation och synlighet i sammanhang där samtal ständigt pågår inte minst om chefer och chefsämnen är av yttersta vikt för att lyckas i sin karriär. Luncher t ex sker inom ramen för arbetet och där skapas professionella nätverk som ger stöd i karriären. Företag som insett detta har t ex sponsorprogram för kvinnor men mycket bättre är att bygga kunskap och förståelse hos chefer hur de kan inkludera även kvinnor i sina nätverk.
I ett företag där chefer själva insåg att de byggde informella nätverk av män, som sen dessutom gärna vilja arbeta med varandra då de lärt känna varandra och varandras kompetens, började inkludera kvinnor och helt nya nätverks uppstod. Det i sin tur gjorde att kvinnorna blev mer aktuella när t ex projektgrupper skulle sättas samman. Vidare att de inte i lika hög grad fastnade i administrativa icke karriärdrivande arbetsuppgifter utan kunde börja konkurrera med männen på lika villkor om befordran. Lägg problemet där det hör hemma. Inte hos kvinnorna utan i chefsleden. Chefer behöver kunskap och redskap för att se till att kvinnor och män ges likvärdiga förutsättningar att göra chefskarriärer. Det är viktigt för att företag ska kunna säga att de lever upp till att vara meritokratier och inte minst för att kunna kompetensförsörja sina verksamheter.